Lisa Brüggen: Hoe werkgevers pensioenplanning kunnen transformeren

“Mensen zitten liever in de wachtkamer bij de tandarts dan dat ze nadenken over hun pensioen”, opent Brüggen haar presentatie. Voor veel mensen voelt pensioenplanning als een onmogelijke taak, vergelijkbaar met het zelf bouwen van een auto. Dit leidt tot uitstelgedrag en inactiviteit. “We denken vaak dat we in de toekomst meer tijd en middelen hebben, maar die tijd komt zelden”, legt Brüggen uit. Ze wijst ook op de uitdaging dat veel mensen hun toekomstige zelf moeilijk kunnen voorstellen, wat het minder aantrekkelijk maakt om daarvoor te plannen.
Daarnaast spelen negatieve emoties een rol. Ouderdom wordt vaak geassocieerd met eenzaamheid en ziekte, wat ontmoedigend werkt. Ook wordt pensioen vaak gezien als te complex, wat een drempel vormt voor actie. “Het is aan werkgevers om deze obstakels te overbruggen door eenvoudige en toegankelijke communicatie”, stelt Brüggen.

Framing en gedragspsychologie

Gedragsexperimenten tonen aan dat framing een krachtige rol kan spelen. Brüggen verwijst naar een experiment waarin een ‘assurance-frame’ (gericht op zekerheid over waar iemand staat in de pensioenplanning) en een ‘investment-frame’ (gericht op groei) werden getest. “Het assurance-frame was twee keer zo effectief in het activeren van mensen”, zegt ze. “Dit toont de kracht van woorden. Alleen door vier zinnen te wijzigen, namen significant meer mensen actie.” Het succes van framing hangt af van de doelgroep. “Met framing kun je complexe informatie toegankelijk maken en mensen motiveren om in actie te komen”, benadrukt Brüggen.

Activeren met psychologische principes

Werkgevers kunnen gedragsinzichten gebruiken om pensioenbetrokkenheid te vergroten. Sociale bewijskracht is daarbij effectief: medewerkers raken gemotiveerd door te zien wat collega’s doen. “Door te laten zien dat een pensioenplanner al 825.000 keer is gebruikt, verhoogde ABP de respons met 30%”, zegt Brüggen. Ook wederkerigheid en het benadrukken van verlies (‘bezitseffect’) werkt goed. Onderzoek toont aan dat dit de actiebereidheid met 32% kan vergroten.
Praktische initiatieven zoals pop-upstands in kantoorruimtes, waar medewerkers laagdrempelig met pensioenadviseurs kunnen praten, blijken evenzeer effectief. “Het gaat erom dat je pensioen toegankelijk en bespreekbaar maakt”, aldus Brüggen.

Een aanpak die werkt voor iedereen

“Een uniforme aanpak werkt niet”, stelt Brüggen. Medewerkers verschillen in behoeften, kennis en betrokkenheid. Een multi-layered aanpak, waarbij video’s, interactieve tools en persoonlijke gesprekken worden gecombineerd, is daarom cruciaal.
Taal- en cultuurverschillen spelen ook een rol. Lokale aanpassingen, zoals versies in verschillende talen, vergroten de effectiviteit. Brüggen wijst erop dat personalisatie medewerkers helpt om zich betrokken en begrepen te voelen.

Werkgever als katalysator

De rol van werkgevers gaat verder dan informeren. “Werkgevers moeten pensioen zien als een kernonderdeel van hun arbeidsvoorwaarden”, zegt Brüggen. Initiatieven zoals het uitnodigen van gepensioneerde collega’s als ambassadeurs of het aanbieden van masterclasses kunnen helpen om pensioen bespreekbaarder te maken.
De samenwerking met pensioenuitvoerders is hierbij essentieel. Samen kunnen ze tools en begeleiding bieden die aansluiten op de behoeften van medewerkers. Brüggen benadrukt ook het belang van HR-consultants: “Ze hoeven geen pensioenexperts te zijn, maar ze moeten wel in staat zijn om medewerkers op weg te helpen.”

Het belang van monitoring en de rol van directies

Brüggen onderstreept het belang van data en monitoring. Platforms zoals de Netspar Monitor Deelnemerservaringen bieden waardevolle inzichten in hoe medewerkers de pensioencommunicatie over de transitie naar het nieuwe stelsel ervaren. Dit helpt strategieën te verbeteren en beter af te stemmen op de behoeften van medewerkers.
Directies spelen hierin een cruciale rol. “Zij moeten een duidelijke visie en ambitie uitdragen”, aldus Brüggen. Alleen met steun van bovenaf kan pensioencommunicatie prioriteit krijgen en succesvol zijn. “Het is tijd dat pensioen een onderwerp wordt dat leeft binnen organisaties”, concludeert ze. Pensioen is de belangrijkste secundaire arbeidsvoorwaarde en speelt een cruciale rol in het aantrekken en behouden van talent in een krappe arbeidsmarkt. Voor werkgevers is het activeren van hun werknemers een kans die voor het grijpen ligt. “Het draagt niet alleen bij aan het welzijn van de medewerkers”, zegt Brüggen, “het helpt ook hun financiële stress te verminderen, wat weer leidt tot een hogere productiviteit.” Door pensioen toegankelijk en bespreekbaar te maken, kunnen werkgevers een verschil maken in zowel het leven van hun medewerkers als in de prestaties van hun organisatie.