Praktijkervaring PensioenFonds Randstad: “Met wie, wanneer en wat gaat u als werkgever afspreken?”

Met wie gaat u als werkgever in overleg?

De Wtp gaat uit van afspraken op cao-niveau. Raimond Schikhof: ”Als u geen cao hebt, dan gaat u in overleg met ondernemingsraad (OR) of personeelsvertegenwoordiging en uiteindelijk met de individuele werknemer. Zorg ervoor dat de OR of medezeggenschap een goede adviseur hebben!” Daarbij geldt: als er geen cao is, dan heeft de binding van individuele werknemers aan afspraken met de OR z’n beperkingen. En hoe minder binding, hoe zorgvuldiger het traject wat de werkgever moet afleggen. “Bedenk ook: houden de afspraken wel stand als daar kritische vragen op komen?” Formeel gesproken: ”De wijziging van de pensioenovereenkomst vereist instemming van medezeggenschap! Is er geen verplichtstelling of cao, dan moet de OR zijn instemming geven aan de wijzigingen. Met andere woorden: “borg de besluitvorming zo goed mogelijk!”

Planning: snel zijn of juist uitstellen?

De uiterste deadline voor implementatie van de wet is (vooralsnog) 1 januari 2028. Voor de circa 200 pensioenfondsen in Nederland ligt de uiterste datum voor inzending van het transitieplan (“de afspraken tussen werkgevers en werknemers”) op 1 januari 2025. Bij PPI’s en verzekeraars is die planning iets ruimer, namelijk uiterlijk 1 oktober 2027. Welke afwegingen worden er gemaakt? Liever later of eerder overgaan? Aandachtspunten daarbij zijn: wat zijn uw tactische inzichten als werkgever? Is het slim om snel te zijn als werkgever of juist uit te stellen? Is er sprake van een kostenstijging? En hoe zit het met de beschikbaarheid van adviseurs? “Hun tijd is beperkt, het aanbod is beperkt en ze zijn duur. Met z’n allen tegelijk door dezelfde deur op 1 oktober 2027, liever niet!”

Wat staat er eigenlijk concreet in het transitieplan?

Wat werkgevers afspreken, wordt vastgelegd in een transitieplan, maar wat leggen we vast? Denk aan de inhoud van de nieuwe pensioenovereenkomst en voorwaarden van overgang. Schikhof stelt dat uitvoerders, ook PPI’s, baat hebben bij standaardafspraken en vormgeving. “Het liefst passen uitvoerders de werkgevers steeds in dezelfde mal, maar bedenk als werkgever goed: wat nu als de mal niet past? Welke consequenties heeft dat? Misschien zit u net iets anders in de wedstrijd?” Werkgevers dienen dus goed na te denken over de onderwerpen die om extra aandacht vragen. Schikhof adviseert: “Breng uw heikele thema’s tijdig in beeld!”

Casus Pensioenregeling Randstad Groep

• Randstad heeft een pensioenregeling voor vast personeel, met circa 5.000 actieve deelnemers en vele slapers
• Sinds 2015 is de regeling ondergebracht in een individuele beschikbare premieregeling, eerst bij ABN AMRO PPI, nu bij Centraal Beheer PPI
• Premievolume bedraagt € 30 miljoen per jaar
• Regeling: staffel op basis van rekenrente 3%, de modale pensioenregeling bij PPI’s
• Fiscaal maximaal partnerpensioen op risicobasis
• Transitiedatum nog niet bepaald
• Pensioenovereenkomst vastgelegd in ondernemings-cao, “maar de OR praat ook graag mee!”

Hoe is de verdeling naar leeftijdsgroepen?

Bij Randstad ligt het zwaartepunt van vast personeel in de leeftijdsgroep 25 – 39 jaar (53% van het totaal); “dat zijn de mensen die op de vestigingen werken. Zij werken doorgaans twee tot drie jaar bij ons, staan het begin van hun carrière en dan gaan ze weer verder naar een volgende baan.” Dit betekent dat het zwaartepunt bij premiepercentages van de pensioenregeling ligt bij de gemiddelde leeftijd van circa 42 jaar.

Staffelpremie versus vlakke premie

“Als wij straks aan tafel gaan met OR en vakbeweging dan gaan er grote verschillen ontstaan. Als we de overstap maken naar een vlakke premie, dan gaan jongeren er flink op vooruit. Al zal dat deze groep weinig zeggen. Maar de oudere generatie wordt daar niet blij van en zegt ‘ik heb nu 26% in de staffel, wat gaat me dat straks opleveren?” De gevolgen van de overstap staan dus haaks op de belangen die men meent te hebben. “Compensatie is vereist, ja, hoe hoger de premie, hoe kleiner de compensatielast. Deze berekening gaat uit bij verschillende leeftijden: wat zou je bij een vlakke premie van 12% krijgen? Wil je een vergelijkbaar pensioenresultaat bereiken, dan hebben we 16,5% nodig.“

Overwegingen bij overstap naar vlakke premie:

• Groot voordeel voor jongere werknemers, “voor wie pensioen een low interest onderwerp is”
• Direct nadeel voor oudere werknemers
• Gevolgen van overstap staan haaks op gepercipieerde belangen
• Compensatie voor ouderen is vereist
• Hoe hoger de vlakke premie, hoe kleiner de compensatielast
• Op welk niveau leggen we de vlakke premie?
• Op welke manier gaan we over?

Eerbiedigende werking, gelijke behandeling?

De wetgeving biedt de mogelijkheid om voor bestaande werknemers de bestaande staffel te blijven gebruiken (de zgn. eerbiedigende werking). Dit houdt in dat voor de werknemers die in dienst zijn op het moment van overstap naar het nieuwe pensioenstelsel, de stijgende premie mag blijven gelden. Zelfs tot ná 2028. Voor deze werknemers hoeft geen overgang naar een vlakke premie plaats te vinden. “Alleen de mensen die nieuw in dienst komen ga je de vlakke premie berekenen. De voordelen: je hoeft niemand te compenseren, er is dus geen compensatieproblematiek, er is geen directe kostenstijging en er vindt een geruisloze overgang plaats naar het nieuwe stelsel.” Nadelen zijn er ook. “Op langere termijn zijn er hogere kosten. De ‘oudjes’ zitten hoog in de staffel. De administratie wordt complexer; er komen twee administraties. En ook de uitlegbaarheid naar werknemers kan problematisch zijn. ‘Wie heeft waar recht op?’ Ook gelijke behandeling kan een thema zijn, met twee ‘vergelijkbare’ mensen van dezelfde leeftijd die een totaal verschillende premie-inleg hebben.

Varianten in de compensatieregeling

De drie scenario’s die Schikhof schetst hebben elk een eigen verloop (zie figuur onderaan de pagina). Dit zijn: scenario 1: voortzetting huidige regeling; Scenario 2: eerbiedigende werking en Scenario 3: vlakke premie met volledige compensatie. Schikhof raadt aan: ‘kijk naar de leeftijdsopbouw van je werknemers en het verloop per leeftijdscategorie; daar kunnen grote verschillen in zitten. Bij een lage uitstroom ziet het plaatje er anders uit. Is er ruimte voor een duurdere regeling? Hoe kun je compensatie regelen?“
Bij veel pensioenfondsen en -regelingen is er wel een potje voor compensatie, maar bij een verzekerde regeling of bij een PPI is dat er niet. “Dan ontstaat er bij een compensatievraag ook meteen een kostenvraag. Gelukkig geeft de wet wel wat ruimte om te kiezen.” Hij schetst verschillende varianten in de compensatieregeling:

• Eenmalig bij transitie een extra premie
• Of structureel gedurende maximaal 10 jaar een extra premie
• Compensatie buiten de pensioenregeling om.

Randstad: compensatie afgestemd op ’gemiddelde’ werknemer

“De compensatie wordt afgestemd op de ‘gemiddelde’ werknemer en dus niet op elk individu. Een individuele deelnemer kan nog steeds moeite hebben met de compensatieregeling omdat hij of zij er op achteruitgaat.” Je kunt dan denken aan een financiële ondersteuning van de bijspaarmogelijkheid door de werkgever. Bij Randstad kijkt men nu naar de mogelijkheid om de vlakke standaardpremie relatief laag te houden, en de extra middelen in een budget voor de werknemer te doen waar hij of zij een keuze heeft om dit aan pensioen of andere zaken te besteden. Maakt hij of zij de keuze voor pensioen? Dan stort de werkgever de helft bij, “maar dat hoeft niet. Het gaat sowieso geld kosten. Op die manier kan een werkgever het geld dat hij steekt in arbeidsvoorwaarden voor werknemers ook op een andere efficiënte manier besteden.”

Wijzigingen in Nabestaandenpensioen

• Verplichte aanpassing van systematiek
• De grote verandering: de hoogte partner- en wezenpensioen is onafhankelijk van diensttijd
• Systeem wordt verplicht op basis van risicodekking bij vooroverlijden
• De maximale hoogte partnerpensioen is hoog: 50% van het huidige salaris. “In de regel komen we wat lager uit. De gevolgen hangen sterk af van je populatie, leeftijden en salarissen. Men gaat er niet per se op vooruit qua vooruitzichten.”
• Wezenpensioen heeft een soortgelijke systematiek
• Kostenneutraliteit is het uitgangspunt, “maar in de praktijk gaat het niet minder kosten!”
• Verplichte overgang naar nieuwe systeem vindt plaats op de transitiedatum.

Financiële gevolgen aanpassing Nabestaandenpensioen

Randstad heeft de aanpassing Nabestaandenpensioen (NP) doorgerekend en daarbij niet 50% gebruikt maar 30-35% als modale range. Na berekeningen blijkt dat de nieuwe situatie redelijk overeenkomt met wat men nu heeft. Zijn de dienstverbanden korter en zijn er meerdere oudere deelnemers dan valt de financiering van een adequate NP duurder uit. Enkele van zijn observaties:

• Vergelijking huidige kosten versus kosten nieuwe dekking
• Kosten afhankelijk van leeftijdssamenstelling
• Individueel kunnen de gevolgen groot zijn
• 30% tot 35% lijkt een ‘modale’ afspraak
• Oude kapitaalgedekte rechten op NP blijven bestaan
• Combinatie van tijdelijk (ANW-hiaat) en levenslang partnerpensioen blijft mogelijk
• Percentage van pensioengrondslag verzekeren is ook nog steeds mogelijk

“Wanneer gaan we over?”

• Bij overgang van rekenrente 3%- of 4%-staffel naar vlakke premie lijkt een kostenstijging onvermijdelijk
• Nieuwe nabestaandenpensioen kan ook tot kostenstijging leiden
• Gebruik van eerbiedigende werking lijkt de weg van de minste weerstand (“dan heb ik de eerste jaren geen hogere kosten, maar het gaat om het belang van over 5 of 10 jaar. Het is niet alleen maar een financiële kwestie!” zegt Schikhof)
• Samenhang / uitruil met andere arbeidsvoorwaarden? “Als je in het totaal van arbeids- voorwaardenonderhandelingen zit kun je daar ook andere aspecten bij betrekken!”
• Moet iedereen op 1 januari 2028 door dezelfde deur? “Je kunt dat wel bedenken als werkgever, maar de uitvoerder en de adviseur moeten ook tijd beschikbaar hebben in die fase!”

“Met wie, wanneer en wat gaat u afspreken?”

Raimond Schikhof hoopt met zijn casus werkgevers aan het denken te zetten. Met zijn “Met wie, wanneer en wat gaat u afspreken?” vraag richt hij zich op werkgevers die betrokken zijn bij onderhandelingen over arbeidsvoorwaarden, te maken hebben met een pensioenregeling die nog niet is aangepast aan de Wet toekomst pensioenen – en zich afvragen wat er allemaal komt kijken bij een wijzigingstraject voor een pensioenregeling. Een ding is duidelijk: er is werk aan de winkel.