Wtp: hoofdpijndossier of juist kans voor werkgevers?
Wtp als instrument voor modern werkgeverschap
- Zorg als werkgever voor transparantie in de vergelijking tussen regelingen.
- Maak de regeling transparant voor je deelnemers, zodat hopelijk de betrokkenheid bij pensioen omhoog gaat.
- De toegevoegde waarde van een pensioenregeling op arbeidsmarkt neemt toe.
- Wtp is geen hoofdpijndossier, maar een kans.
Hoe houden we koers in deze VUCA-wereld?
De continue ‘connectedness’ en vele mediaprikkels die dagelijks op ons afkomen gelden voor werknemers en werkgevers, zeker nu de Wet toekomst pensioenen een feit is. Sander van Ekeren stelt dat de werkende mens in een VUCA-wereld leeft, die door disruptieve technologieën steeds complexer wordt. ‘VUCA’ staat voor Volatile, Uncertain, Complex & Ambiguous (zie kader). Sander van Ekeren: “Daar dien je als werkgever iets tegenover te zetten. Niet rigide, maar juist flexibel en visionair door het aandragen van perspectieven en oplossingen. Zie de Wtp daarom als instrument in je toolbox om modern werkgeverschap vorm te geven, te meer omdat je als werkgever te maken hebt met verschillende generaties op de werkvloer. Beschouw de Wtp daarom als uitgelezen kans om onderscheidend te kunnen zijn op de arbeidsmarkt.”
VUCA World: welke acties onderneem ik?
Volatile = snel veranderend > vraagt om Visie geven;
Uncertain = onzeker > vraagt om Understanding: proberen de context te begrijpen;
Complex = complex > vraagt om Clarity: bied helderheid en maak het simpel;
Ambiguous = vaag/dubbelzinnig > vraagt om Agililty: bouw flexibiliteit in.
Leiderschap gevraagd
Het vraagt veel van mensen en organisaties om te begrijpen in wat voor wereld we leven. Als werkgever moet je daar je weg in vinden en niet toegeven aan onzekerheden die kunnen leiden tot onzekerheid en stress. Werkgevers moet de weg wijzen, de interne dialoog starten, draagvlak zien te verkrijgen voor hun visie en alle stakeholders betrekken in hun plannen, waaronder het transitieplan. “Dat vraagt om leiderschap en aandacht voor en communiceren met medewerkers. Alleen op die manier kun je je als organisatie sneller en makkelijker aanpassen aan de nieuwe situatie en werken aan een oplossing die voor stakeholders duidelijk en transparant is en waarbij je stakeholders onderdeel maakt van de oplossing. Daar helpen we werkgevers graag bij.”
“Zelfde type regeling: appels en appels vergelijken”
Pensioenregelingen worden in de toekomst gemakkelijker te vergelijken. Hij verwacht dat bedrijven die een wat minder goede pensioenregeling hebben, hetgeen nu niet zo zichtbaar is, daar dadelijk last van kunnen krijgen. “Omgekeerd zullen de werkgevers die wel een goede regeling hebben, dat veel beter kunnen vermarkten. Als zichtbaar wordt hoeveel jij en je werkgever bijdragen aan je persoonlijke pensioenpotje en aan andere employee benefits, dan is dat vanuit werknemersperspectief heel plezierig. Omdat veel mensen straks eenzelfde type regeling hebben, wordt het heel makkelijk om appels en appels te vergelijken. Die transparantie is voor veel werkgevers een eye-opener.”
Van black box naar transparantie
Sander van Ekeren: “De transparantie van de regeling maakt het voor werknemers gemakkelijker te vergelijken. Werknemers gaan zich hopelijk afvragen wat pensioen betekent voor hen. En dat maakt hopelijk ook betrokkenheid bij het pensioendossier voor heel veel medewerkers een stuk groter. Daarmee hoop ik ook dat men zich meer bewust wordt van de waarde van pensioen. Want pensioen is voor veel mensen nog een ‘black box’; waar men zich pas op latere leeftijd voor gaat interesseren. Het is uiteindelijk een groot deel van je arbeidsvoorwaarden.”
Waarom een flexibele premieregeling?
“Denk als werkgever goed na wat bij je past, hoe is je deelnemerspopulatie opgebouwd en wat zijn voor je mensen de best passende arbeidsvoorwaarden die modern werkgeverschap inkleuren? Voor Achmea past de flexibele premieregeling bij het werkgeverschap waar wij voor staan, namelijk veel autonomie bij de medewerker. Eigen regie vinden we belangrijk, waarbij je keuzes krijgt om daar zelf ook in te sturen.” Sander van Ekeren begrijpt dat sommige branches meer gediend zijn met een solidaire premieregeling. ”In essentie gaat het erom dat je vanuit je moderne werkgeverschap bekijkt en bepaalt wat goed bij jouw mensen past.”
De FPR nader belicht
Binnen de flexibele premieregeling is sprake van een vlakke premie voor iedereen, dus geen naar leeftijd oplopende premiestaffel, waarbij ouderen wat meer inleggen en jongeren wat minder. Deelnemers kunnen binnen de flexibele regeling zelf een aantal beleggingskeuzes maken. Het rendement wordt verwerkt in het individueel pensioenkapitaal en in de opbouwfase deel je geen beleggingsrisico’s met pensioengerechtigden. Ook heeft de deelnemer een aantal shoprechten.
FPR of SPR: welke regeling past het best bij je?
Achmea geeft invulling aan de Flexibele Premieregeling (FPR) met een arbeidsvoorwaardenpakket dat beslist aantrekkelijk genoemd mag worden: brede medewerkersparticipatie bij het bereiken van de cao, een 34-urige werkweek, een jaarlijks klimaatbudget van 2500 euro en een onbeperkt opleidingsbudget. “Kijk als werkgever vooral naar wat passend is voor jouw organisatie. Ik zeg niet dat een FPR een betere regeling is, want wat mij betreft zijn beide regelingen prima, dus ook de Solidaire Premieregeling (SPR). Als je in een andere branche zit, kan een SPR heel goed de beste oplossing zijn: zorg ervoor dat je mensen een mooi pensioenpotje krijgen dat goed gevuld is en val ze niet lastig met diepgaande vragen over beleggingsbeleid. Het gaat om de regeling die het best bij jou als werkgever en je werknemers past. En zie het als een kans, niet als een hoofdpijndossier.”
Beluister de podcast: “What VUCA Really Means for You”
Volgens het artikel in de Harvard Business Review (2014, Nate Bennett & G. James Lemoine) vraagt het omgaan met 4 VUCA-categorieën (Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity) om verschillende werkwijzen. Luister hier naar de Engelstalige podcast op de website van HBR: https://hbr.org/2014/01/what-vuca-really-means-for-you.