“Werkgevers, begin op tijd en onderschat de transitie niet!"

“Werkgevers moeten nu in actie komen”

De oproep om nu in actie te komen, komt niet uit de lucht vallen. Lieke Werner stelt dat als alle werkgevers allemaal tegelijk een beroep doen op juristen voor contracten en nieuwe reglementen, op accountants voor de controle, op IT-specialisten voor de migratie en op communicatiespecialisten, dan wordt het dringen geblazen. ”En de werkgever moet daarin het initiatief nemen want hij of zij is verantwoordelijk, denk aan het wijzigen van de pensioenregeling en de arbeidsvoorwaarden, het maken van evenwichtige keuzes waarvoor overleg met en instemming nodig is van HR, OR, personeelsvertegenwoordiging en medewerkers. En al die plannen, afspraken in cao’s en juridische afspraken en wijzigingen moeten worden vastgelegd in het transitieplan waar de toezichthouder toezicht op houdt. Wacht daarom als werkgever niet tot het laatste moment. De werkgevers met een pensioenfonds moeten eind 2024 klaar zijn; de Werkgevers met een regeling bij een verzekeraar of PPI moeten volgens de wet op 1 oktober 2026 klaar zijn.”

Wat kan de personeelsvertegenwoordiging doen

Lieke Werner schetst in kort bestek welke bijdrage de overige stakeholders kunnen leveren in het proces, om te beginnen met de personeelsvertegenwoordiging (PV). Lieke Werner: “De PV adviseert de werkgever, denkt mee en moet instemmen met de nieuwe regeling. Beknopt weergegeven, hebben werknemers instemmings- of adviesrecht rond de nieuwe regeling en instemmingsrecht richting de pensioenuitvoerder (OR) en kan de werkgever samen met werknemersvertegenwoordiging (risico)preferenties en voorkeuren uitvragen.”

De toegevoegde waarde van de adviseur

Lieke Werner: “De adviseur kan de werkgever ondersteunen en inzicht geven in de effecten van beslissingen en plannen. Want de materie is complex. Wat zijn de mogelijkheden, wat moet er gebeuren en wanneer. De adviseur kan de werkgever ook begeleiden bij de te maken keuzes en het in kaart brengen van de gevolgen. Maar hoe dan ook: de bal ligt bij de werkgever voor de te maken keuzes. In 2024 zijn dat de onder meer de keuzes rond contract, invaren, premie de te kiezen uitvoerder. In 2025 zijn dat keuzes voor de invulling van het beleggingsbeleid en risicohouding en de toets op de evenwichtigheid. In 2027 vindt dan de transitie plaats en de implementatie van het implementatieplan.”

Belangrijke thema’s bij invulling van de pensioenregeling

• Wat is de impact op dekkingen en mogelijkheden?
• Wie gaat er op vooruit en wie op achteruit: bied voorlichting en handelingsperspectief
• Zicht op impact en kosten nieuwe regeling: budgetneutraal of gelijke dekkingen?
• Zorgplicht bij uitdiensttreding, voorbereiden en voorlichten gedurende loopbaan (de pensioenuitvoerder is de laatste schakel)

Het pensioencontract bepaalt de keuzes die je moet maken

• Beleggingsbeleid: ruimere mogelijkheden in solidaire contract: namelijk opheffen leenrestrictie (alleen bij invaren) en illiquide beleggingen.
• Keuzevrijheid voor deelnemers bij een flexibele regeling: keuze beleggingsbeleid, beleggingssoort (groen), vast/variabel pensioen, hogere/lagere uitkering, bijsparen en opt-in/ opt-out.
• Keuzes in risicodeling en overdraagbaarheid: solidariteitsvermogen verplicht in solidaire contract; optioneel in flexibele contract; buffers kunnen niet mee.
• Mogelijke uitvoerders (in toekomst bij consolidatie): Flexibele contract: PPI, verzekeraars en beroeps en ondernemingspensioenfondsen. Solidaire contract: pensioenfondsen.
• Wel of niet invaren (onrust en impact op deelnemers):
  • Solidair contract: eigenlijk een vereiste (zonder vermogen geen leenrestrictie en solidariteitsreserve)
  • Flexibel contract – en op dit moment geen regeling bij een verzekeraar of PPI: geen reserve vereist, nieuwe opbouw mogelijk bij andere uitvoerder. Kan ook indien oude rechten premievrij blijven staan.

“Vraag wat je medewerkers belangrijk vinden!”

Lieke Werner: “Als werkgever heb je een verantwoordelijkheid richting je medewerkers. Vraag goed naar wat zij werkelijk willen! Welke mate van keuzevrijheid hebben zij? Zij hebben shoprecht aan het eind van het traject. Hoeveel eigen regie geef je ze? Denk ook aan hun beleggingsprofiel versus het ontzorgen. Denk ook aan bijsparen, opt-out en andere opties. Medewerkers kunnen ook behoefte hebben aan persoonlijke financiële planning. En welke voorkeuren zij hebben op het gebied van ESG-beleggingen en Maatschappelijk Verantwoord Beleggen? Past de pensioenuitvoerder bij mijn toekomstvisie als werkgever en bij mijn toekomstige potentiële medewerkers?”

Eerbiedigende werking: oplossing voor korte termijn?

Lieke Werner: “Denk aan mogelijke polarisatie op de werkvloer bij verschillen in de regeling tussen mensen onderling, bijvoorbeeld bij de eerbiedigende werking (zie kader). Bij de keuze voor wel of geen eerbiedigende werking kijken veel werkgevers nog naar elkaar. Lieke Werner: “De eerbiedigende werking lijkt aantrekkelijk op de korte termijn, maar is dat ook werkelijk zo? Is de ambitie haalbaar op termijn? Is ongelijkheid op de werkvloer wenselijk?” De eerbiedigende werking houdt in dat voor de werknemers die in dienst zijn op het moment van transitie naar het nieuwe pensioenstelsel, de stijgende premie mag blijven gelden, zelfs tot na 2028. Voor deze werknemers hoeft geen overgang naar een vlakke premie plaats te vinden.

Eerbiedigende werking: wel of niet

• Optie 1: gebruik maken van de eerbiedigende werking
  Handhaven van de progressieve premie voor de werknemers in dienst op het moment van de overstap naar het nieuwe pensioenstelsel. Toekomstige werknemers krijgen een vlakke premie.
• Optie 2: géén gebruik maken van de eerbiedigende werking
  Overstappen naar een vlakke premie voor zowel de werknemers in dienst op het moment van de overstap naar het nieuwe pensioenstelsel als voor de toekomstige werknemers.
  Bij gebruik van de eerbiedigende werking ontstaan dus twee pensioenregelingen: één voor de huidige werknemers met een stijgende premie, en één voor toekomstige werknemers met een vlakke premie. (Bron: Werken aan ons pensioen.nl)

Zo kan de compensatieregeling eruitzien

• In pensioenregeling en/of in loonsfeer
• Uit premie of uit vermogen (dubbele transitie)
• In pensioenregeling:
  • direct bij overstap (dubbele transitie), en/of
  • in compensatieperiode (10 jaar):
    • Als extra premie en/of uit compensatiedepot
    • Arbeidsmarkteffecten (open voor iedereen / of gesloten groep) > betekent zorgplicht

“Wat voor soort werkgever wil ik zijn?”

Veel werkgevers kijken nog om zich heen naar wat de concurrentie doet, zegt zij. “Zij zien een goede pensioenregeling als een belangrijke arbeidsvoorwaarden en zijn misschien bang zichzelf uit de markt te prijzen voor potentiële werknemers.” Zij adviseert werkgevers om aan de slag te gaan. “Instemmingsprocessen kosten tijd en er kan ook krapte op de markt ontstaan als iedereen tegelijk een beroep doet op adviseurs. Stel jezelf de vraag: ‘wat voor soort werkgever wil ik zijn’, activeer je deelnemers en vraag hen wat voor regeling zij willen. Ga uit van eigen keuzes, niet van wat de markt doet. Als je onzeker bent over de te maken keuzes, vraag het aan een adviseur of pensioenuitvoerder, maar ga aan de slag! Kijk op websites zoals www.centraalbeheerppi.nl voor informatie over het invullen van het transitieplan, tooling en templates.”