Opf of PPI: welke afwegingen maak je als werkgever?

“Houd nu je arbeidsvoorwaarden tegen het licht”

De markt voor premiepensioeninstellingen groeit sterk, zowel in het aantal deelnemers als in het volume van het pensioenvermogen onder beheer. Nu de Wet toekomst pensioenen (Wtp) een feit is, ziet Centraal Beheer PPI dit als een kans voor meer transparantie en communicatie in de pensioenregelingen, vanuit de expliciete voorkeur voor een FPR (flexibele premieregeling) in navolging van de Wet verbeterde premieregeling (Wvp). Kasper Smits zegt: “De komst van de Wtp is een natuurlijk moment om als modern werkgever je pensioenregeling en arbeidsvoorwaarden tegen het licht te houden. Wie wil je zijn als werkgever? En hoe wordt er door anderen naar je gekeken? De werkgevers kunnen zich duidelijker onderscheiden op deze arbeidsvoorwaarde . Want bedenk dat er door Wtp meer vergelijkbaarheid zal kunnen ontstaan op basis van de pensioenregelingen die zij voeren.”

”Wat is een eigen pensioenfonds je waard?”

Onder het nieuwe pensioencontract gaan we toe naar een meer individueel en persoonlijk pensioen, stelt Kasper Smits. “Precies zoals we dat al jaren als vergelijkbaar product aanbieden binnen Centraal Beheer PPI .Denk daarbij bijvoorbeeld aan het beter laten aansluiten van individuele beleggingskeuzes. Daarin hebben we ons al bewezen, met een stevig trackrecord en met circa 1.000 werkgevers die zich bij ons hebben aangesloten. Volgens Kasper Smits staan er voor werkgevers twee vragen centraal: “Wat is het je als werkgever waard om een eigen pensioenfonds in de lucht te houden na de transitie van de Wtp? En even belangrijk: wat is de beste oplossing voor de werkgever en voor je werknemers? Het geheel blijft een kosten en opbrengsten afweging voor een werkgever die een pensioenregeling toezegt aan werknemers en dit goed geregeld wil hebben. Er is in de pensioenregeling altijd sprake van een belonings-en verzorgingsgedachte.

Opf en PPI: wat zijn de kosten?

Een Opf kan besluiten om tijdens en na het invaren zelf de geheel nieuwe pensioenorganisatie op poten te zetten. Een belangrijke vraag daarbij volgens Smits is: kun je die hoge kosten als werkgever uitleggen aan je stakeholders en aan je toekomstige werknemers? Want over het kostenaspect van een Opf valt wel het een en ander op te merken voor de objectieve toeschouwer, meent Smits. “Reken bij een gemiddeld Opf dat vrijwel alles heeft uitbesteed aan een PUO (pensioenuitvoeringsorganisatie), op een jaarlijkse kostenpost voor uitvoering meer dan 1 miljoen euro. Is het je dat waard om eigen communicatie te voeren op de correspondentie met de deelnemers en kun je dat richting jezelf, richting deelnemers en toekomstige werknemers verantwoorden? Als je als werkgever bereid bent om méér kosten uit te geven voor een regeling bij een fonds, dan gaat dat dus niet naar de werknemers in de vorm van andere employee benefits, zoals een lagere werknemers bijdrage aan pensioen, een persoonsgebonden budget of een betere pensioenregeling.”

Lagere kosten bij PPI

Het kostenaspect is belangrijk in deze discussie, zo blijkt steeds. Bij een PPI zoals Centraal Beheer PPI liggen de kosten veel lager in de totale uitvoeringskosten voor een werkgever. Kasper Smits onderstreept dat met enkele cijfers. Bij een PPI geldt een degressieve tabel in administratiekosten, de TER (totale kostenratio) is gemiddeld 13 basispunten, de beheerfee gemiddeld 15 basispunten en de extra kosten zijn minimaal. “En je krijgt bij ons ook een mooi logo op je correspondentie, met keurige brieven uit het uitgebreide brievenboek dat wij hanteren.”

Duidelijke voordelen van een PPI

Kasper Smits ziet duidelijk nog meer voordelen van een PPI. “Er is sprake van minder regulering, dus lagere advieskosten. Er is geen kostbare of arbeidsintensieve governancestructuur zoals bij een Opf met een beleggingscommissie, een bestuur, een verantwoordingsorgaan, een Raad van Toezicht, sleutelfunctiehouders, een bestuursbureau en met steeds scherper wordende eisen van DNB en AFM. Wij organiseren dit ook vanuit de PPI maar verhalen de kosten niet 1 op 1 naar de werkgever maar verdelen deze over een grote groep werkgevers. Een PPI heeft ook geen verplichte solidariteit. De kosten voor vermogensbeheer en uitvoering zijn lager. En een PPI is ook nog eens zeer transparant als het gaat om de beleggingen en de kosten. Daar komt bij dat een PPI een Flexibele premieregeling (FPR) uitvoert met alle mogelijke productvarianten. Onze PPI telt inmiddels zo’n 1.000 werkgevers en voert al jarenlang een verbeterde premieregeling (Wvp) en DC-regeling (Defined Contribution) uit.”

“Ook voor werkgevers draait het om de werknemers”

Genoeg over de kosten. Opf of PPI? Kasper Smits: “Uiteindelijk gaat het om de afwegingen die je als werkgever maakt voor je organisatie en deelnemers. Voor ons is deelnemerscommunicatie altijd een hoofdzaak. We hebben in de afgelopen 12 jaar de communicatie met stakeholders, waaronder deelnemers, steeds verder verbeterd en geoptimaliseerd. Daarmee ontzorgen we óók de werkgever. Mijn credo is daarom: ‘De PPI is een serieuze kandidaat om een Flexibele Pensioenregeling uit te voeren’. En als laatste pluspunt in deze steeds internationaler wordende wereld: een PPI mag in de hele Europese Unie pensioenregelingen uitvoeren. Bedrijven die in verschillende Europese landen werken, kunnen hun pensioenregelingen eenvoudiger in een PPI onderbrengen.”

“Opf of PPI: welke afwegingen maak je als werkgever?”

• Wat is er allemaal al uitbesteed aan derde partijen?
• Wat doet een Opf nu geheel zelfstandig?
• Leidt het zelf doen/ uitbesteding via het fonds tot significant betere resultaten versus de kosten die ervoor gemaakt worden?
• Is dat goed uitlegbaar aan de werkgever en aan de werknemers in de toekomst?